Befristete Arbeitsverträge greifen um sich, Beschäftigte und Betriebsräte können sich aber wehren. Carmen Haberland, Rechtssekretärin bei der DGB-Rechtsschutz GmbH in Villingen-Schwenningen, gibt Tipps dazu. Hier die ausführlichen Informationen, eine Kurzfassung wurde bereits auf der Lokalseite der IG Metall Villingen-Schwenningen in der metallzeitung Oktober 2015 veröffentlicht.

Für Beschäftigte:
Arbeitsverträge können mit oder ohne Sachgrund befristet werden.
Grundsätzlich muss die Befristung schriftlich vor Antritt der Beschäftigung vereinbart werden.

Ohne Sachgrund darf eine Befristung maximal zwei Jahre dauern. Und innerhalb dieser zwei Jahre darf der befristete Vertrag nur dreimal verlängert werden. Ausnahmen gibt es für Start-up-Unternehmen oder Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind.

Die Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer schon innerhalb der vergangenen drei Jahre bei dem Unternehmen beschäftigt war.
Die Verlängerung (bei gleichen Bedingungen) muss vor Ablauf der Befristung schriftlich geschlossen werden.

Befristungen mit Sachgrund bei demselben Arbeitgeber sind aufeinander möglich (Kettenbefristung). Die Anforderungen müssen dann im Einzelfall geprüft werden. Als Sachgrund kommen in Frage: Vorübergehender Arbeitsbedarf, Anschlussbeschäftigung an Ausbildung, Vertretung, zur Erprobung, Eigenart der Arbeitsleistung oder wegen eines gerichtlichen Vergleichs.

Wird die Arbeit nach Ablauf der Befristung ohne Vertragsverlängerung fortgesetzt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Besteht der Verdacht, dass die Befristung unzulässig war oder war der Sachgrund nur vorgeschoben, können die Betroffenen sich über ein mögliche Klage beraten lassen. Diese Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden.

Für Betriebsräte:
Betriebsräte als Interessenvertretung der Arbeitnehmer sind aufgefordert, durch ihre Möglichkeiten die Ausbreitung befristeter Arbeitsverträge in ihren Betrieben zu begrenzen und darüber zu wachen, dass die Arbeitnehmerschutzregelungen eingehalten werden. Er weist auf Missstände und Verstöße hin, verlangt vom Arbeitgeber Abhilfe und berät die Arbeitnehmer (§80 I Nr. 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern, gerade durch die Entfristung von befristet Beschäftigten (§ 80 I Nr. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Anzahl der befristet Beschäftigten mitteilen (Anteil an der Gesamtbelegschaft im Unternehmen). Damit kann der Betriebsrat die betriebliche Einstellungspraxis beeinflussen.

Der Arbeitgeber muss befristet Beschäftigte rechtzeitig über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen (§18 TzBfG). Das ist im Zusammenhang mit Ausschreibungen relevant: der Betriebsrat kann verlangen, dass offene Arbeitsplätze vor der Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG).

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Einstellung auch über eine Befristung unterrichten (§ 99 I 1, 2 BetrVG), allerdings nicht über die Art der Befristung.

Der Betriebsrat kann bei einem Verstoß die Zustimmung zur Einstellung verweigern (§ 99 II BetrVG). Dann darf der vom Arbeitgeber gewählte Bewerber nicht beschäftigt werden.

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, schon bei der Personalplanung über die Verbreitung befristeter Beschäftigung im Betrieb mit zu entscheiden (§ 92 BetrVG). Der Betriebsrat kann seine Ansprüche nach vorheriger Beratung in einem gerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen.